Coût par recrutement : calcul, références et stratégies de réduction
Le coût par embauche est l’un des indicateurs clés les plus importants dans le domaine du recrutement. Il indique le montant moyen dépensé par une entreprise pour pourvoir un nouveau poste — et permet de comparer, de mesurer et donc d’optimiser l’efficacité du recrutement. Si vous ne connaissez pas votre coût par embauche, vous ne disposez d’aucune base pour prendre des décisions stratégiques en matière de recrutement.
Qu’est-ce que le coût par recrutement ?
Le coût par embauche (CPH) regroupe l’ensemble des coûts générés lors du pourvoi d’un poste vacant, de la publication de l’offre d’emploi à la signature du contrat de travail. Il s’agit d’un indicateur clé de performance (KPI) essentiel pour les services RH et les équipes de recrutement, qui leur permet de comparer l’efficacité des différents canaux et mesures.
Compte tenu de la pénurie persistante de main-d’œuvre qualifiée et de l’augmentation des coûts de recrutement, le contrôle du coût par embauche est devenu un enjeu crucial pour les entreprises de toutes tailles. Investir à l’aveuglette dans des canaux coûteux sans en mesurer les résultats revient à gaspiller des budgets considérables.
Un coût par recrutement élevé n’est pas un problème si la qualité des recrutements est au rendez-vous. Un coût par recrutement imprévu est toujours un problème.
Formule et calcul
Le calcul du coût par recrutement repose sur une formule de base simple :
Cette infographie explique comment fonctionne le marketing événementiel sur les réseaux sociaux, depuis l’identification du public cible jusqu’à la mesure des résultats, en passant par le choix de la plateforme.
De la définition du public cible au renforcement de l’engagement : cette infographie montre comment la planification d’événements et les réseaux sociaux s’articulent parfaitement.
Coût par recrutement = (Coûts internes + Coûts externes) ÷ Nombre de recrutements
Cette formule peut s’appliquer à des postes individuels, à des services ou à l’ensemble de la période de recrutement. Important : seuls les postes qui ont effectivement été pourvus sont pris en compte dans le dénominateur — les processus en cours ou interrompus ne sont pas pris en compte.
Coûts internes vs coûts externes
Le coût par recrutement se compose de deux catégories de coûts que de nombreuses entreprises ne prennent pas entièrement en compte :
| Coûts internes | Coûts externes |
|---|---|
| Horaires de travail de l’équipe RH | Offres d’emploi (portails d’emploi) |
| Temps de travail au sein du service spécialisé (entretiens) | Chasseurs de têtes et recrutement |
| Frais administratifs et informatiques internes | Campagnes de recrutement sur les réseaux sociaux |
| Charges liées à l’intégration | Salons et événements professionnels |
| Vérifications des antécédents | Mesures de promotion de l’image de marque de l’employeur |
Référence : à combien s’élève généralement le coût par recrutement ?
Le coût par recrutement varie considérablement selon le secteur d’activité, le niveau du poste et la taille de l’entreprise. Selon la SHRM (Society for Human Resource Management), le coût moyen par recrutement aux États-Unis s’élève à environ 4 700 dollars américains — et il est nettement plus élevé pour les postes spécialisés et de direction.
| Niveau de poste | CPH moyen (valeur indicative) |
|---|---|
| Jeunes diplômés / Formation | 1 500 – 3 000 € |
| Spécialiste (2 à 5 ans d’expérience) | 3 000 – 7 000 € |
| Senior / Spécialiste | 7 000 – 15 000 € |
| Cadre / Direction | 15 000 – 50 000 € |
Facteurs influençant le coût par recrutement
Pourquoi les coûts varient-ils autant ? Voici les facteurs qui ont le plus d’influence :
Canal de recrutement
Qu’il s’agisse d’offres d’emploi sur les portails d’emploi, du recrutement via les réseaux sociaux,
Durée du processus de recrutement
Plus un poste reste vacant longtemps, plus il coûte cher. Chaque semaine où un poste reste vacant entraîne une perte de productivité, des heures supplémentaires pour les autres collaborateurs et des frais RH récurrents. Le délai de recrutement (Time-to-Hire) est donc un indicateur clé de performance (KPI) indissociable du coût par recrutement (Cost-per-Hire).
L’image de marque de l’employeur a un impact direct sur le coût par embauche : une entreprise reconnue comme un employeur attractif reçoit davantage de candidatures, de meilleure qualité, et dépense moins en recrutement actif.
Réduire le coût par recrutement — 6 stratégies efficaces
Un coût par recrutement élevé est rarement inévitable. En mettant en œuvre les mesures adéquates, il est possible de le réduire systématiquement :
Renforcer l’image de marque de l’employeur
Une image de marque forte en tant qu’employeur attire naturellement les candidats — sans avoir recours à des annonces coûteuses
Recommandations des collaborateurs (programmes de parrainage)
Les candidats recommandés coûtent moins cher à recruter et restent plus longtemps dans l’entreprise
Constituer un vivier de talents
Noter les candidats intéressants qui ne correspondent pas au profil recherché pour le moment, en vue de futurs postes
Optimiser le référencementnaturel (SEO) des offres d’emploi
Des annonces bien référencées sur Google for Jobs permettent de réduire la dépendance vis-à-vis des portails coûteux
Raccourcir le processus de candidature
La réduction du nombre d’étapes du processus, l’accélération des décisions et une communication claire permettent de réduire les taux d’abandon
Professionnaliser le marketing RH
Une approche ciblée des candidats appropriés plutôt qu’une approche généralisée
Coût par embauche par rapport aux autres indicateurs clés de performance (KPI) en matière de recrutement
Le coût par recrutement ne donne à lui seul aucune indication sur la qualité des embauches. Il doit toujours être considéré dans le contexte des indicateurs suivants :
| KPI | Définition | Quand est-ce particulièrement pertinent ? |
|---|---|---|
| Délai de recrutement | Nombre de jours entre la publication de l’offre d’emploi et la signature du contrat | En cas d’urgence et pour les postes critiques |
| Qualité du recrutement | Performance et fidélisation des nouveaux collaborateurs | Pour une stratégie de recrutement à long terme |
| Taux d’acceptation des offres | Pourcentage d’offres acceptées | En cas de taux de refus élevé |
| Expérience candidat | Satisfaction des candidats tout au long du processus | Pour l’image de marque de l’employeur et les recommandations |
En quoi le coût par embauche diffère-t-il du coût par candidat ?
Le coût par candidat (Cost-per-Applicant) mesure le coût par candidature reçue, c’est-à-dire le montant que vous dépensez pour attirer un candidat. Le coût par embauche (Cost-per-Hire) mesure le coût par poste effectivement pourvu et est donc un indicateur plus pertinent de l’efficacité globale du processus de recrutement.
Les heures de travail internes consacrées aux ressources humaines doivent-elles être prises en compte dans le coût par recrutement ?
Oui, absolument. De nombreuses entreprises ne prennent en compte que les coûts externes et sous-estiment ainsi considérablement leur coût par recrutement. Dans de nombreuses entreprises, le temps de travail interne représente 30 à 50 % des coûts totaux.
En quoi l’image de marque de l’employeur contribue-t-elle à réduire le coût par recrutement ?
Une image de marque employeur forte permet d’augmenter le nombre et la qualité des candidatures reçues, de réduire la dépendance vis-à-vis de canaux coûteux tels que les chasseurs de têtes et de raccourcir les délais de recrutement — autant de facteurs qui réduisent directement le coût par recrutement.
Pénurie de main-d'œuvre qualifiée dans les PME : trouver, fidéliser et attirer des collaborateurs
Agence de marque employeur : missions, campagnes, coûts
Attirer de nouveaux professionnels grâce à l'Employer Branding - Définition & mesures
Agence de recrutement : Trouver de bons collaborateurs* ! Comment ça marche
Image de marque de l'employeur dans les PME : attirer et fidéliser les collaborateurs
Marketing de recrutement : attirer les talents via les médias sociaux
Meta Ads Recruiting : offres d'emploi, ciblage et recrutement sur les réseaux sociaux
Marque employeur : qu'est-ce que c'est ? Une marque employeur forte et positive
Fidélisation du personnel : fidélisation des employés, mesures destinées aux PME et personnel qualifié
LinkedIn expliqué simplement : app, application & utilisateurs
4.9 / 5.0